Šta smo naučili tokom pandemije? Jedina izvesnost je neizvesnost, za portal FastCompany piše stručnjak za ljudske resurse Lars Šmit. Ali jedna stvar je jasna: dani kada je HR bio funkcija back-office-a su prošli. Nova normalnost dočekala je i ovaj segment kompanijskog poslovanja.
Protekle dve godine bile su veliki uspeh za oblast ljudskih resursa. HR stručnjaci i meadžero dobili su zadatak da vode svoje organizacije kroz pandemiju koja se javlja jednom u generaciji, da dizajniraju i modifikuju planove povratka na radno mesto, kreiraju nove udaljene modele rada tzv. „ljudi u oblaku“ itd.
Dualnost ove ere tranzicije je duboka. Funkcije ljudskih resursa i ljudi su podignute na status koji smo dugo tražili, jer smo bili od suštinskog značaja za navigaciju kroz sva previranja u protekloj godini. To je dovelo do povećanja potražnje od 87 odsto, navodi Indeed. S druge strane, emocionalni danak koji ova centralnost uzima doveo je do visokog nivoa sagorevanja i prelaska iskusnih rukovodilaca sa uloga operatera. Težina ovih odgovornosti — plus stres i nesigurnost njihovih vođa, timova i zaposlenih — je protivteža ovom povećanju statusa i potražnje.
Kako oblast ljudskih resursa i operacija ljudi gleda napred u 2022. godinu, čini to sa jasnijim fokusom na promene sa kojima se suočavamo i našu ulogu u pokretanju ove kontinuirane evolucije u svetu rada.
Oblast ljudskih resursa je širok spektar od kojih neki još uvek rade u nasleđenim okruženjima koja su uglavnom transakciona, a drugi sa progresivnijim i proaktivnijim praksama. Ovo su neki od načina na koje će HR početi da izgleda drugačije 2022. za tu poslednju grupu:
HYBRID 2.0
Kada je pandemija zahvatila planetu u martu 2020. godine, segment zapošljavanja je preko noći otišao na daljinu, prenevši njihove kancelarijske sisteme za komunikaciju i saradnju na digitalne. Nije bilo lepo, ali shvatili smo. Godna 2021. donela je nadu u „povratak na radno mesto“ pošto su se vakcine pojavile i vizije predpandemijskih kancelarija kao da su bile na horizontu. Tada su se pojavile nove varijante i odložile te planove vraćajući nas u cikluse neizvesnosti.
Radni modeli udaljenih i hibridnih uređaja na koje smo se oslanjali u poslednje dve godine su uglavnom bili okviri usmereni na kancelariju i prenet na digitalno. Sastanci ostaju osnovni način na koji se posao obavlja. Naši napori da stvorimo pravičnost i paritet za one koji dolaze u kancelariju i njihove udaljene kolege su uglavnom bili nedosledni.
Kako se krećemo u 2022., kompanije koje se uspešno snalaze u ovom novom radnom okruženju biće mnogo namernije u pogledu reinženjeringa svojih operativnih sistema i struktura za ljudske resurse tako da budu više zasnovane na oblaku. Bićemo bolji u udaljavanju od sinhronog rada i bićemo namerniji u preusmeravanju na asinhroni kao podrazumevani operativni model. Kliše „sastanci koji su trebali biti mejlovi“ će zapravo dovesti do više mejlova. Koristićemo alate kao što je Loom za slanje video poruka koje opisuju za 5 minuta ono što obično traje 30-minutni sastanak. Kada imamo sastanke, oni će biti promišljeno strukturirani, sa dnevnim redovima, unapred pročitanim materijalima poslatim unapred, i uključiće samo one koji su neophodni da se taj projekat unapredi.
PRAVILA FLEKSIBILNOSTI
HR je nekada sledio pristup „jedna veličina za sve“. Ne više. Tokom poslednje dve godine, dosta smo slušali zaposlene da bismo bolje razumeli kako rade, šta im je potrebno i još mnogo toga. Ova svest je ponovo fokusirala oblast ljudskih resursa ka iskustvu zaposlenih i omogućava nam da zajedno kreiramo programe sa zaposlenima — ne samo za njih.
Rad kroz pandemiju učvrstio je realnost da različiti zaposleni imaju različite potrebe. Neki očajnički žele da se vrate u kancelariju. Neki se nikada neće vratiti. Neki žele moć da biraju kada i gde će raditi. Kompanije koje osnažuju zaposlene autonomijom da donose odluke koje im najbolje odgovaraju imaće jasnu prednost.
JEDNAKOST, UKLJUČIVANJE I PRISTUP
U protekloj deceniji se naš pristup proširio izvan „raznolikosti“ i uključio jednakost, inkluziju, pripadnost i pristup. Nakon ubistva Džordža Flojda, tehnološki giganti su uložili 3,8 milijardi dolara na inicijative za rasnu jednakost. Ali da li je ovo imalo značajan uticaj na pokretanje promena?
Oblast ljudskih resursa još uvek ima mnogo posla na iskorenjivanju sistema nejednakosti koji prožimaju naše kompanije — od pravičnosti u platama do predstavljanja u odborima. Dok su se neke kompanije obavezale na borbu protiv rasizma, čini se da su se druge vratile prethodnim navikama.
Prelazak na daljinski i hibridni rad takođe utiče na napore na raznolikosti, jednakosti i inkluziji. Uklanjanje geografskih ograničenja otvara fond talenata i stvara veći pristup talentima, a to ima pozitivan uticaj na zapošljavanje. Kako sve više kompanija prihvata udaljene konstrukcije, HR timovi moraju biti svesniji i namerniji u pogledu održavanja pravičnosti u ovim novim distribuiranim timovima.
MOBILNOST TALENTA SE NASTAVLJA
Prosuli smo mnogo mastila koje pokrivaju Veliku ostavku i osetili smo bol zbog naglog iscrpljivanja u našim kompanijama. Ispod meteža onoga što se zaista dešava nalazi se „velika migracija“ kako to efikasno uokviruje industrijski analitičar i pisac Džoš Bersin.
Trenutno tržište rada je usijano. Objave za posao regrutera nadmašuju softverske inženjere, dok se kompanije bore za prednost na ovom hiperkonkurentnom tržištu zapošljavanja. „Rat za talente“ sada prevazilazi tehnologiju i širi se na polja uključujući maloprodaju, gde poslodavci nude ranije retke pogodnosti, poput potpisivanja bonusa. Prema U.S. Broj otvorenih radnih mesta u Ministarstvu rada premašio je 10 miliona pet meseci zaredom.
Danas, 45% stalno zaposlenih u SAD rade delimično ili potpuno na daljinu. Iako bi taj broj mogao pasti kako sve više kompanija bude sprovodilo planove za povratak na radno mesto 2022. godine, on će ostati značajan deo naše radne snage. Procenat poslodavaca koji nude rad na daljinu ili hibridni posao značajno smanjuje probleme pri zapošljavanju. Lakoća virtuelnih intervjua i zapošljavanja će nastaviti da podstiče migraciju talenata u 2022. Da bi to nadoknadile, kompanije moraju da udvostruče izgradnju sjajnih mesta za rad — dajući prioritet razvoju karijere, fleksibilnosti, učenju i razvoju i programima totalnog nagrađivanja koji privlače i zadržavaju talente.
METAVERZUM DOLAZI
Facebook je uzburkao strasi ranije ove godine kada su promenili ime u Meta, što je znak njihovim planovima da investiraju u širenje u metaverzumu. Iako virtuelna stvarnost nije nova, barijere pristupa (uglavnom hardverske) nastavljaju da se smanjuju, otvarajući više slučajeva korišćenja za ljudske resurse i rad sa ljudima.
Kako se kompanije koje su migrirale na udaljene i hibridne borbe da popune prazninu trenutaka hlađenja vode i sastanaka uživo, metaverzum će pomoći da se premosti taj analogno-digitalni jaz. Kompanije kao što su Remote i Accenture šalju novozaposlene Oculus VR slušalice za niz upotreba od uključivanja, obuke, sastanaka; do ležernijih uvek uključenih prostora gde zaposleni mogu da se povežu, igraju igrice i zajedno gledaju događaje uživo.
WEB3 NA NAŠEM RADARU
Metaverzum je često povezan sa svetom veb3 u nastajanju. Iako još uvek nećemo videti široko rasprostranjene implikacije za HR, trebalo bi da obratimo pažnju kako se ovo razvija. Zajedno, veb3 uključuje mešavinu tehnologije, otvorenih standarda, kriptovalute, blokčejna, nezamenljivih tokena (NFT), decentralizovanih autonomnih organizacija (DAO), zajednica decentralizovanih finansija (DeFi) i nove ekonomije kreatora.
Kripto je već u igri za neke kompanije uključujući Airbnb, Uber, Facebook i druge koje nude zaposlenima u kriptovalutama kao opciju za plate ili bonuse. HR treba da se kreće kroz pravne i poreske složenosti kada nudi kriptovalute kao plate, uključujući mešavinu državnih i saveznih smernica o tome kako se plate moraju isplaćivati.
VELIKI RESET
Pandemija je poništila mnoge od dugotrajnih konstrukcija rada u industrijskoj eri. Kada, gde i kako se posao dešava evoluirao je izvan onih ograničenih zastarelih pogleda na 9-5 u kancelariji. Naravno, uvek će postojati tradicionalisti koji žele da se vrate u eru rada pre pandemije koja više ne postoji. Oni će biti u kompanijama koje se bore da privuku i zadrže talente 2022. godine i kasnije.
Veliko resetovanje zahteva od HR-a da ispita naše prakse, odbaci one koje više ne služe našim kompanijama i zaposlenima, i da iznova izgradi neke od novih konstrukcija posla detaljno opisanih iznad. Zahteva odmak od propisanih priručnika HR programa i spremnost za pilotiranje i usvajanje novih praksi. Biće usredsređen na iskustvo zaposlenih i kreiran zajedno sa našim zaposlenima.
Prošli su dani kada je HR bio back-office funkcija. Naša generacijska prilika da redefinišemo sam rad je direktno pred nama. Možemo li se naći u ovom trenutku? Verujem da možemo. Videćemo dokle smo stigli u postu sledeće godine.
Više novosti iz poslovnog sveta, pratite u našoj rubrici Posao.
